지침서 성희롱-지침서
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본문
1. 개인의 품행: 교단 기관의 피고용인들은 그리스도와 같은 생애를 실증하여야 하며 어떠한 비행(非行)도 나타나지 않도록 피해야 한다. 그들은 잠간이라도 그들 자신이나 타인에게 해가 되고, 그리스도인 생활 방식에 대한 그들의 헌신에 그림자를 드리울 성적 행위에 빠져서는 안 된다.
2. 상호간 존중: 피고용인들은 서로를 존중하고 높여야 한다. 그들은 결코 다른 피고용인을 성적인 연상(overtone)으로 인하여 난처함과 경멸당하는 입장에 빠지게 해서는 안 된다. 그렇게 하는 것은 직장에서의 인권을 보호하는 그 나라의 법률과 하나님의 율법에 대한 위반이 될 것이다.
3. 정의: 성희롱은 다음 내용을 포함하지만 여기에 국한되지 않는다.
a. 원하지 않는 성적 접근, 성적 호의(favors)나 개인의 고용 상태에 영향을 주는 기타 언어적, 문서적 혹은 성적 성질의 신체적 행위. 이러한 접근은 다음과 같은 때에 성희롱을 구성한다.
1) 이러한 행위에의 굴복은 명백하게 혹은 암시적으로 개인의 고용에 대한 기간이나 조건[으로 작용한다].
2) 개인의 이 같은 행위에 대한 굴복(/순종)이나 거부는 고용 결정의 토대로써 사용되어 개인에게 영향을 미치게 된다.
3) 이 같은 행동은 개인의 작업 수행을 불합리하게 방해하는 목적이나 효과를 가지며 협박적이거나 적대적이거나 불쾌한 직장 환경을 조성한다.
4) 개인의 직업, 미래의 승진, 임금 등이 그(녀)가 성적 요구에 굴복하느냐 아니면 괴롭힘(/성희롱)을 참느냐에 달려있다는 협박이나 암시가 이루어진다.
b. 달갑지 않은 성적 성향의 언사(장난, 집적거림, 농담 등).
c. 성적 행위를 위한 교묘한 압력이나 요구.
d. 불필요한 개인의 접촉(예를 들면, 가볍게 두들김, 꼬집기, 안기, 타인의 몸에 대한 반복적 스침 등).
e. 성적 호의에 대한 요구.
4. 직장 환경: 교단의 기관들은 작업장에서의 성희롱이 용납되지 않을 것임을 피고용인들에게 통지하여야 한다. 모든 피고용인들은 피고용인 누구에게나 성희롱으로 해석될 수 있는 원하지 않는 행동이나 행위를 피하여야 한다. 각 기관은 소원을 수리할 남자 혹은 여성 [직원]을 지명하여야 한다.
5. 보고한 사건들. 만일 한 피고용인이 그의 상관으로부터 성희롱을 당했다면, 동료 피고용인, 고객, 비고용인들은 즉시 다음 조치를 취해야 한다.
a. 그 같은 행위가 모욕적임을 분명하게 해야 한다.
b. 그 사건이 적절한 사람에게 보고되도록 해야 한다. 가능하면 그 소원은 문서로 제출되어야 한다.
c. 논의는 객관적이고 철저한 방법으로 이루어져야 하며, 그 소원은 그것의 민감성 때문에 다른 곳에서 그 문제가 논의되지 않도록 권고해야 한다. 소원을 수리한 사람은 그 문제를 조사하거나 수정을 위하여 필요한 때를 제외하고는 모든 정보를 엄격하게 비밀에 부쳐야 한다.
6. 제삼자의 보고. 작업장에서 명백한 성희롱 사건에 대해 알고 있는 모든 피고용인들은 이 같은 사건의 조사를 위하여 적절한 사람에게 보고할 책임이 있다.
7. 조사. 성희롱에 대한 소원서는 신속히 조사되어야 한다. 특정한 행위가 성희롱을 구성하는지에 대한 결정은 사실에 대한 개별적 [심리로] 이루어져야 한다. 혐의가 있는 행위가 성희롱을 구성하는지에 관한 결정에 대해, 감독자나 적절한 임원이 그 기록을 전체적으로 보고 총체적인 상황, 즉 성적 제의(提議: overture)의 성질이나 추정된 일이 일어난 배경을 보아야 한다.
8. 징계. 만일 성희롱이 존재한 것으로 판명되었다면 적절한 임원이 신속한 교정 조치를 취해야 한다. 그 행위의 심각성에 의존해서 징계는 서면 경고, 그 서면 경고 사본을 가해자의 인사 파일에 둠, 그리고 즉각적 면직(/해고)까지 가능하다.
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이 지침은 1988년 10월 6일, 케냐의 나이로비에서 열린 연례회의 회기에 제칠일안식일예수재림교 행정위원회에 의하여 채택되었다.
2. 상호간 존중: 피고용인들은 서로를 존중하고 높여야 한다. 그들은 결코 다른 피고용인을 성적인 연상(overtone)으로 인하여 난처함과 경멸당하는 입장에 빠지게 해서는 안 된다. 그렇게 하는 것은 직장에서의 인권을 보호하는 그 나라의 법률과 하나님의 율법에 대한 위반이 될 것이다.
3. 정의: 성희롱은 다음 내용을 포함하지만 여기에 국한되지 않는다.
a. 원하지 않는 성적 접근, 성적 호의(favors)나 개인의 고용 상태에 영향을 주는 기타 언어적, 문서적 혹은 성적 성질의 신체적 행위. 이러한 접근은 다음과 같은 때에 성희롱을 구성한다.
1) 이러한 행위에의 굴복은 명백하게 혹은 암시적으로 개인의 고용에 대한 기간이나 조건[으로 작용한다].
2) 개인의 이 같은 행위에 대한 굴복(/순종)이나 거부는 고용 결정의 토대로써 사용되어 개인에게 영향을 미치게 된다.
3) 이 같은 행동은 개인의 작업 수행을 불합리하게 방해하는 목적이나 효과를 가지며 협박적이거나 적대적이거나 불쾌한 직장 환경을 조성한다.
4) 개인의 직업, 미래의 승진, 임금 등이 그(녀)가 성적 요구에 굴복하느냐 아니면 괴롭힘(/성희롱)을 참느냐에 달려있다는 협박이나 암시가 이루어진다.
b. 달갑지 않은 성적 성향의 언사(장난, 집적거림, 농담 등).
c. 성적 행위를 위한 교묘한 압력이나 요구.
d. 불필요한 개인의 접촉(예를 들면, 가볍게 두들김, 꼬집기, 안기, 타인의 몸에 대한 반복적 스침 등).
e. 성적 호의에 대한 요구.
4. 직장 환경: 교단의 기관들은 작업장에서의 성희롱이 용납되지 않을 것임을 피고용인들에게 통지하여야 한다. 모든 피고용인들은 피고용인 누구에게나 성희롱으로 해석될 수 있는 원하지 않는 행동이나 행위를 피하여야 한다. 각 기관은 소원을 수리할 남자 혹은 여성 [직원]을 지명하여야 한다.
5. 보고한 사건들. 만일 한 피고용인이 그의 상관으로부터 성희롱을 당했다면, 동료 피고용인, 고객, 비고용인들은 즉시 다음 조치를 취해야 한다.
a. 그 같은 행위가 모욕적임을 분명하게 해야 한다.
b. 그 사건이 적절한 사람에게 보고되도록 해야 한다. 가능하면 그 소원은 문서로 제출되어야 한다.
c. 논의는 객관적이고 철저한 방법으로 이루어져야 하며, 그 소원은 그것의 민감성 때문에 다른 곳에서 그 문제가 논의되지 않도록 권고해야 한다. 소원을 수리한 사람은 그 문제를 조사하거나 수정을 위하여 필요한 때를 제외하고는 모든 정보를 엄격하게 비밀에 부쳐야 한다.
6. 제삼자의 보고. 작업장에서 명백한 성희롱 사건에 대해 알고 있는 모든 피고용인들은 이 같은 사건의 조사를 위하여 적절한 사람에게 보고할 책임이 있다.
7. 조사. 성희롱에 대한 소원서는 신속히 조사되어야 한다. 특정한 행위가 성희롱을 구성하는지에 대한 결정은 사실에 대한 개별적 [심리로] 이루어져야 한다. 혐의가 있는 행위가 성희롱을 구성하는지에 관한 결정에 대해, 감독자나 적절한 임원이 그 기록을 전체적으로 보고 총체적인 상황, 즉 성적 제의(提議: overture)의 성질이나 추정된 일이 일어난 배경을 보아야 한다.
8. 징계. 만일 성희롱이 존재한 것으로 판명되었다면 적절한 임원이 신속한 교정 조치를 취해야 한다. 그 행위의 심각성에 의존해서 징계는 서면 경고, 그 서면 경고 사본을 가해자의 인사 파일에 둠, 그리고 즉각적 면직(/해고)까지 가능하다.
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이 지침은 1988년 10월 6일, 케냐의 나이로비에서 열린 연례회의 회기에 제칠일안식일예수재림교 행정위원회에 의하여 채택되었다.